NANTUCKET OCAKBAŞI SOHBETLERİNDE NELER KONUŞTUK?
GEREKEN KURALLARA UYARAK ANALİTİK DÜŞÜNMEK VE ÇALIŞMAKTIR!
MUTLAKA RÜZGARDAN HIZLI OLMALIYIZ.
Bu tür toplantılarda herkes aklına ne gelir, ne sormak isterse sorar. Ben de durumu özetleyip düşüncelerimi açıkladıktan sonra soru cevap şeklinde ilerlemeyi tercih ederim. Hem soru alırım, hem soru sorarım. Size bir örnek olarak işlerimizin özelinden imtina ederek son pladis Liderler Toplantısını özetledim. Sizin de suallerinize muntazırım.
Bu yıl Boston sayfiyesi, Nantucket adasında düzenlenen pladis Liderler Toplantısına katıldık. Önce toplantımızdan söz edeyim. Sonra Nantucket ve sonra Marta Vineyard adasını, balina turizmini anlatacağım. İş yerinden uzakta, samimi bir ortamda yapılan bu ocakbaşı toplantıları (fireside chats) samimiyet, sadakat, motivasyon açısından çok faydalı oluyor.
Niye yapıyoruz, şöyle bir örnek vereyim. Hiçbir dağın zirvesine tırmandınız mı? Benim bu konudaki ilk
tecrübem 14 yaşında oldu, Davos’ta okul gezisi olarak bir dağın zirvesine, 2bin metreye çıktık. O yaşta benim için zorlu bir görevdi. Nihayet zirvedeydik, neticede birkaç yüz metrekarelik bir alanda tüm sınıf birlikteydik ve etrafta daha yüksek bir yer gözükmüyordu.
Şirket organizasyonları da benzer bir yapıdadır, işin liderleri birkaç kişi, kilit personel birkaç düzinedir. Tıpkı bir dağın zirvesine tırmanacakmış gibi kenetlenmeleri yani iyi bir ekip olmaları, aynı hedef ve stratejileri benimsemeleri, insicam içinde hareket ederek sorumluluklarını yerine getirmeleri gerekmektedir. Bunu başarabilmek için günlük telaşeden uzak çevrenin rahatsızlıklarından arınmış olarak
iş harici bir ortamda birkaç gün bir araya gelip görüş alışverişinde bulunmak ve hatta bu konudaki uzmanlardan öğüt alıcı kısa konuşmalar çok faydalı oluyor. Ben bu tür resmi olmayan ortamlarda yapılan
toplantıları önemsiyorum ve destekliyorum. Bu yıl “ocakbaşı sohbetimizi” pladis CEO’muz Salman
Amin Bey’in Nantucket adasındaki sayfiye evinin yakınlarındaki bir otelde gerçekleştirdik. Bir önceki gece de Salman beyin evinde ağırlandık.
Peki bu tür toplantılarda bana ne görev düşer, ne yaparım?
Önce içinde bulunduğumuz durumu başkan ve hissedar olarak benim açımdan özetleyip düşüncelerimi paylaşırım, daha sonra soru cevap şeklinde ilerlemeyi tercih ederim. Herkes aklına ne gelir, ne sormak isterse sorar, ben de durumu özetleyip düşüncelerimi açıkladıktan sonra soru cevap şeklinde ilerlemeyi tercih ederim. Hem soru alırım, hem soru sorarım. Bu sene Nantucket’da yaptığımız liderler toplantımız da bir misafirimiz de Sosyolog Doç.Dr. Ertuğrul Özkök beydi. Soru ve yorumlarıyla toplantımıza katıldı. Ertuğrul bey uzun süredir Yıldız Holding’in globalleşmesi ve yönetim usullerimizi merak eder ve yerinde görmek isterdi. Nihayet bunu da gerçekleştirebildik. Yıllar önce kendisinden Berlin’de Bild genel yayın yönetmeni Kai Diekmann ile görüşüp dijital gazetecilik hakkında bilgi almıştım.
Ben toplantıya şunları söyleyerek başladım:
Eğlenmek ve başarılı olmak için daima sıkı çalışmalı ve değişikliklere adapte olabilmelisiniz. Hedefimiz #mutluetmutluol.
Sonra Ülker’in 1944de hangi şartlar altında kurulduğunu anlattım:
Ülker, 2. Dünya Savaşı’nın sonunda kuruldu, ama gelecek hiç emin gözükmüyordu. Türkiye nihayet tarafını belirlemiş, Almanya’ya savaş açmıştı. Sabri bey, işe başlamak için gerekli tüm parayı ödünç almıştı. Un, şeker yoktu, ekmek karneye bağlıydı. Ama bu onların tek şansıydı. Aile değerlerinden yola çıkarak güçlerini birleştirdiler, ama bu çok zor zamanlarda sadece bir şansları vardı…
İş hayatımda benim ilk patronum en büyük kuzenimdi. Kaynaklarımız sınırlıydı ve attığını vurmak gerekiyordu. Halbuki bugün elimiz bol, dünya bile farklı, yeni nesiller daha şanslılar…
Sonra şöyle devam ettim: Bence iki tür insan vardır, her işe en uygun insanı seçmek yani liyakat şarttır. Ama bazı insanlar da vardır ki, onlar olmadan o işler yapılmaz. Bunlar özel yetenekleri olan kişiler, sizin gibi liderlerdir. Eğer onlara sahip değilsek, işimiz yoktur. İşletmeyi oluşturmak için bu kişilere güvenebilirsiniz. Bu liderler, sizler sayesinde bizim işimiz var. Şimdi ise yeni bir nesil var ve bu gençlere iyi davranmak zorundasınız. Bu nesil riskleri bizim gibi algılamıyor. Dikkat süreleri daha kısa. 140 karakter, twitter dili ile konuşuyorlar. Bu gençleri OKR’ler (Hedefler Ana Sonuçlar) belirterek yönetmeniz; onlara ne, nasıl yapılır, diye yol göstermeniz gerekiyor.
Tahsilim esnasında sınavlardan şikayet ettiğimde babamın “çalışmaya başladığında yaşamın kolaylaşmayacak” dediğini anlattım. Nitekim öyle de olduğunu, gündemimi kontrol edemediğimi, birçok dış etkenlerle gündemim dışı işlere yönlendirildiğimi özetledim.
Son olarak iş felsefemden yola çıkarak şunları ekledim: Ekip olmak isteyen ya da ekipteki insanlar arasında karşılıklı anlayış, arkadaşlık önemlidir. Ekiplerin en önemli özelliği birbirlerine güvenmeleridir. Hatalar insanlar değildir. Hatasını gideren insan kıymetlidir. Hataları ve sonuçlarını görmezden gelemeyiz, ama düzelen kişileri takdir ederiz. Her hata daha iyi olmamıza yardımcı olur.
Güven en önemli şeydir, ilişkilerde güven esastır. Tabi önce liyakat ve referans ama ilişkiye güvenle başlayın, güvenmekten vazgeçmeyin. Ben ilişkilerimde hep ileri düzeyde bir güven oluşturduğumu düşünüyorum. İnsanlara inanmalı, güvenmeli ve iletişimde açık olmalısınız.
Daha başta da söylediğim gibi sonra sorular gelmeye başladı.
pladis için hayaliniz nedir, diye soruldu.
Küresel rakiplerle rekabet için iş görüşümüz farklı olmalıdır. Ancak böylece kısa zamanda hızla büyük mesafe katedebiliriz. Tabi herkesin bir geçmişi, tecrübesi, kültürü var. Farklı olmak normal. Ama iş yapış şeklimiz ve hedefte hizalanabilmeliyiz. Ancak böylece küresel rakiplerimizi aşabiliriz… diye yanıt verdim.
Diğer soru, Godiva ile nasıl daha fazla sinerji yaratılabiliriz, şeklindeydi.
Godiva’nın öncelikle omni kanalda daha büyümesi gerekiyor. Tabi ortak performans göstergeleri oluşturabiliriz. Sinerjiden istifade edebiliriz.
Tüketici trendleri ile ilgi de, Sağlık&Esenlik (Health and Wellnes) ürünleri hakkında ne düşünüyorsunuz, sorusu geldi. Cevabım: Sağlıklı veya sağlıksız gıda ayrımı yapay bir ayrımdır. Her gıda çok tüketilirse sağlıksız olabilir, su bile… Önemli olan farklı ihtiyaçları olan kişileri görmek ve onlara ihtiyaçlarını vermektir. Tüketimde küreselleşme ve kişiselleştirme iki önemli trend, iyi izlemek gerekir. Önce talebe bakmak; ne istediklerini vermek ancak sağlıklı olduklarından emin olmak işimizin ahlakıdır. Dengeli bir beslenmeyi öğretmeniz gerekir. Sağlık ve Esenlik işte yenilik için bir fırsattır.
“pladis’in gelecek 5-10 yıl süreyle Yıldız Holding Stratejisi’nde rolü ne olacak?” sorusu geldi.
Söze, ben bisküviciyim diye başladım. Sonra şöyle devam ettim: pladis ana işimiz, bunu akıldan çıkarmamak lazım. murat ülker risk almayı sever, ama işinde hesaplı risk alır. Neticede başımıza taş yağsa her şeyi göze alır ve ilk öncelik olarak pladis’i çalışır durumda tutarız. Size düşen ise takımyıldızlarınızı korumak.
Uygulama nasıl daha farklı olabilir, beklediğim bir soruydu. Cevabım ise basitti:
1 – Önce temeli sağlamlaştırın.
2- Başarıyı tarif edin ve nasıl kutlayacağımızı tanımlayın.
3- Herkes için her alanda yetki ve sorumluluğu açık bir şekilde belirleyin, yetki/onay matriksi herkesin sorunu ayrıştırması ve çözmesine yardımcı olur.
Lider arkadaşlarımdan biri önce “pragmatik iyimserliğinizi dinlemeyi seviyorum” diye bir yorum yaptı, ardından soru geldi: Türkiye dahil tüm dünyada tedarik zincirinde bu kadar çok aksama olduğu düşünülürse McVitie’s için hayaliniz nedir?
Bugünleri düşünerek bir dengeli bir portföy elde etmek ve riskleri azaltmak için iki işletmeyi (Ülker+United Biscuits) birleştirdim. Yine pragmatik bir iyimserlik algılanmış olabilir.
Peşinden gelen gelen soru ise şöyle oldu: Nasıl hücum ve savunma yapmalıyız? Tıpkı yelken benzetmeniz gibi, 2022/2023de denizler dalgalı olacak, nasıl daha hızlı yol alabiliriz?
Önce nelerin yanlış gidebileceğini listeleyin ve bunları nasıl düzelteceğinizi düşünün. İyimser olun, ama aynı zamanda kötümser düşünün. Trafik kuralları yolculuğu sıkıcı hale getirse de kazaları önlemek için bunlara uymamız gerekir. Müşterilerimiz sizleri tanımalı ve iki taraf için kazan/kazan hedeflediğinize inanmalıdır. Mesela hem fiyatı artırıp hem de indirim yaparsanız, size inanmazlar, güvenmezler. Tüm değer zinciri için fiyat/kazanç tatmin edici olmalıdır. Yüksek fiyatlı bir ürünün daha güvenilir olduğuna yönelik inanç vardır. Tahmin edilebilir davranışlar, tüketicilerde güven oluşturur.
Bir diğer ilginç soru: Bir Digestive 2.0 projesi var mı?
Digestive McVities, birçok ülkede en çok satılan bisküvi markamızdır. Onun bir üst versiyonu çıkar mı diye soruyorlar anlayacağınız. Dedim ki: Özü ve temeli korunduğu sürece her şey olabilir. Büyük klasik paketlerimizi alan tüketicilerimiz çok muhafazakardır. Tekil ürün paketlerini alan tüketiciler daha maceraperesttir. Godiva Domes yıllarca uğraştıktan sonra bir kategori haline geldi. Bu kategoriye şimdi ‘Crunchy Chocolate’ adı veriliyor. Örneğin “Digestive …” parlak bir fikir olabilir. Neden olmasın?
Beklendiği gibi bir soru da bir süre önce katıldığım izlenimlerimi sizlerle paylaştığım son Davos toplantısından geldi: Davos ve Consumer Good Forum’un ana temaları sürdürülebilirlikti. Bu konudaki düşünceleriniz nelerdir?
Hem daha önce dediklerimi tekrar etmemek hem de operasyonel olarak ne işe yarayacağını anlatmam gerektiğinden düşüncelerimi şöyle özetledim: İnsanlar için bunun ne anlama geldiğini anlamalıyız. Sürdürülebilirlikten anlaşılan boşa zaman harcamayın, tek seferde doğru yapın, demektir. Tembellik etmeyin, çözüm bulun, demektir. Basit olun, işleri karmaşık yapmayın demektir. Sürdürülebilirlik, ekonomiler arasında bir rekabet vesilesi olmamalı, gerçeklere odaklanmalıdır.
Ve geldik gençlere… Gençler neden bizim için çalışmak isterler, diye sordular.
Yazılarımda birçok kez değindiğim bu konuyla ilgili şunları söyledim: Gençlik hakkında çoğunlukla yanlış bir izlenim var. Aslında dünyaya önem verirler. Tembel değillerdir. Döngüleri farklıdır. Jargonları, konuşma üslupları farklıdır. Sorumlu, çalışkan ve başarma arzusu olan insanlar olmaları konusunda gençlere güvenebilirsiniz. OKR’ler (hedefler ve anahtar sonuçlar)) konusunda onlara yardımcı olun. Onlarla birlikte kutlayın. Bir müzede Mezopotamya’daki eski bir uygarlığa ait bir tablet gördüm ve gençliğin sorumsuzluğundan vb. şikayet edilmişti. O zaman da bir kere daha anladım ki gençlikten şikayet etmek değişmiyor, kendimizi değiştirmeliyiz.
Sosyolog Doç.Dr. Ertugrul Özkök uzun bir yorum ve soru dizisi ile toplantımızı zenginleştirdi. Söyledikleri kısaca: Bir sosyolog olarak sizi dinledim ve değer olarak çalışkanlıktan, aile değerlerden bahsettiniz. Yeni Nesil nokta atışı iş yapmak, gerekeni yapmak ve boş zamanları olsun istiyor, bu konuda ve 4 günlük çalışmanın etkileri konusunda ne düşünüyorsunuz? En azından Avrupa’da 4 günlük çalışmanın etkilerini göreceğiz. Tüketicilerin şu andaki tutumu ne? Tüketici davranışlarında büyük bir değişiklik olduğu için geleneksel ürünlerin işleri güç ve gelişmeleri zor olabilir. Güçlü markalar ama en güçlü markalar bile tehlikede değil mi? Artık mükemmel ürünler üretmek satışları garanti etmiyor. Şirketler kendilerini hayvanları korumak vb. insani ve toplumsal amaç gibi ek duygusal şeyler eklemek zorunda buluyorlar. Apple harika bir ürün ama çirkin bir şirket değil mi. Gazetecilikte de bu bozulmayı yaşadık. Harika insanlarımız vardı, harika şeyler yazdık ama tıpkı kafkaesk eserlerdeki (**) gibi bir gün kendimizi ofise giderken bulduk ama ofis bile artık yoktu. Aile değerleri, kurucu babalar önemlidir ama Freud’un Oedipus karmaşasından esinlenirsek (***) Ülker’deki Kurucu Babaları (bunu sembolik olarak söylüyorum) nasıl öldürürsünüz?
Evinde konuk olduğumuz pladis CEO’muz Salman Amin de Ertuğrul Bey’den sonra bir konuşma yaparak görüşlerini paylaştı: “Değişim değişmeyen tek şeydir. İnsanın doğası aslında değişimi reddeder. Değişime ayak uyduran büyük işletmeler yalnızca ayakta kalmakla kalmaz, aynı zamanda başarılı olurlar. Peki değişime nasıl ayak uydurulur? Öncelikle nasıl uygulanabilir ve farklı olacağım, diye düşünerek ve yaparak. Geleneksel (yorgun) markalar böyle düşünmezlerse metalaşır ve kaybolurlar. Markaların yapması gereken zamanı tersine çevirmektir. Değişimler ikilem yaratır ama aynı zamanda büyük fırsattır.”
Neticede: Çalışkanlık önemlidir. İhtiyacımız olan şey çalışmaktır, ama analitik düşünerek… Herkesten daha iyi olmalıyız. Eski günlerde çalışma işi böyle değildi. Çalışanlar şimdi iş dışında oldukları zaman da iş için çalışıyorlar. Eğer hedeflere 4 gün çalışma ile ulaşılıyorsa zaten insanları işde tutmanın alemi ne. Ama daha kısa çalışma saatleri hepimiz için geçerli değildir. Sürekli sahada olması gerekenlerin ya da hizmet üretenlerin bu opsiyonu en son kullanacaklarından şüpheniz olmasın. Markalarımız yıllanmış ama biz genç yani güncel olmalıyız. Bu markalar kurucu babalarımızdan geldi onların değerleri ve çalışma ilkleriyle geldi, onları korumazsak özümüzü, eğer onları değişen şartlara göre yorumlamazsak geleceğimizi kaybederiz. Ülker gibi olmak önemli, Ülker günceli takip eder ve her yaştan insanın markasıdır. Özetlersem FMCG işi kitleler üzerine kuruludur, ancak gelecekte Dark Factory (tamamen otomasyona tabi fabrika) dediğimiz yerde yüksek oranlı kişiselleştirmeye sahip olacağız (****). Örneğin şahsın Doğum Günü için Jaffa Cake yapacağız ve adrese teslim edeceğiz. Bütün mesele kalıcı olarak işimizi etkileyecek trendleri takip etmek ve onlar işimizi ele geçirmeden önce bizim onları ele geçirmemizdir.
Yazımın başında lider toplantılarının amacının “kenetlenmek, ekip olmak, aynı hedefe odaklanmak ama tek tip olmamak, hedef stratejileri özümsemek olduğunu belirtmiştim. Bu toplantımız da yine beni yanlış çıkarmadı, bence amaç hasıl oldu. Ben de Nantucket ve çok yakınındaki Martha’s Vineyard adasını
keşfetmek üzere yola çıktım. Bir sonraki yazıda keşiflerimizi yazacağım.
Notlar:
(*)GOYA, “Gez Oturma Yerinde Artık” sözcüklerinin akrostişidir. İşlemin, prosesin, fonksiyonun gerçekleştiği yerde öğrenmek, denetlemek maksadıyla bulunmak için periyodik geziler yapmak düsturumuzun simgesidir.
(**)Franz Kafka’dan esinlenerek üretilen, Kafka’nın tasvirlerindeki gibi, tehdit edici ya da korkutucu anlamlarına gelen bir sıfattır. Kafka’nın stiline özgü olarak hikâyelerinde anlatım akışının doğal bir parçası olarak, bilinen ve algılanan gerçeklikten kopma, uzaklaşma durumunu ifade eder.
(***)Oedipus Kompleksi’nin dayandığı varsayımlar, basit bir şekilde şöyle ifade edilebilir: Bir erkek çocuk, annesinin dikkatini çekmek için babasıyla rekabet eder; bir kız ise babasının sevgisi için annesiyle rekabettedir.
(****) Karanlık fabrika denmesinin nedeni insan olmayan yerde aydınlatmaya da ihtiyaç olmayacağının düşünülmesindendir.
Not: Açık kaynak niteliğindeki bu yazı yazar zikredilerek iktibas edilebilir. Telif gerektirmez.