İŞLETMELERİN İŞLEYİŞ BİÇİMİNDE BÜYÜK DÖNÜŞÜM!
Bernard Marr’ın Uygulamada İş Trendleri (Business Trends in Practice) kitabına ve daha önce yazdığım yazılara dayanarak dijitalleşmenin, icatların, bilimsel araştırmaların getirdiği büyük dönüşümü anlattığım yazılarımın sonuna geldim. Öncelikle sabırla diğer beş yazıyı okuyanlara teşekkür ediyorum. Okumayanlara da bu son yazıyı okumadan önce diğer yazıları okumalarını ısrarla öneriyorum. (Niye uzun yazılar yazıyorum, tabii bazılarınıza göre, sabrederseniz bu yazının sonunda öğreneceksiniz) Büyük dönüşüme uyum sağlayan bir organizasyonu oluşturmak için “prosesi (işlerin nasıl çalıştığını) yeniden düşünmek” zorundayız, ki şirketleri yönetmek için de yeni önemli konular var. Örneğin sürdürülebilir ve dayanıklı operasyonlar, insanlar ve akıllı cobotlar arasındaki dengeyi bulmak, yetenek bulmak ve tutmak, kazanmak için organizasyon, markalar ve liderlerin samimiyeti , iş birliği ve entegrasyon, kardan öte amaca yönelik iş, yeni finansman şekilleri. Son yazıda bu konulardan söz edeceğim. Yazıların tamamını okuduğumuzda, büyük dönüşümü anlamanız için büyük fırsat var. Bu anlayışla da bundan sonra yapacağınız okumalara kılavuzluk edebilir, neyi okuyup neyi okumayacağınıza hatta neyi yapıp yapmayacağınıza karar verebilirsiniz. Linkler aşağıda… Hep ne diyorum: #mutluetmutluol
İlk yazımda Geleceğin Organizasyonlarını Şekillendirecek 5 Küresel Trendi ve Her Liderin Bilmesi Gereken 10 Mega Teknoloji Trendini özetlemiştim(https://muratulker.com/y/bircok-isletme-daha-ileri-goruslu-rakipleri-tarafindan-geride-birakilacak/).
İkinci yazı enerji ve sağlık sektöründe trendleri anlattım. https://muratulker.com/y/daha-proaktif-ve-ongorulu-olmaliyiz/.
Üçüncü yazıda ise tarım ve inşaat alanındaki trendler vardı. (https://muratulker.com/y/sektorlere-gore-trendler-ii/).
Dördündü yazıda ise finansa ve inşaat alnındaki yenilikler (https://muratulker.com/y/ne-olacak-bu-paranin-ve-ulasimin-hali/).
Beşinci yazımın konusu ise yeni ürünler, hizmetler ve iş modelleri idi. https://muratulker.com/y/sikiysa-varolan-is-modelinizi-yok-edin/.
Tüm sektörlerdeki işletmelerin çalışma şekli hızla değişiyor. Bu yazıda temel operasyonel trendleri inceleyeceğiz:
SÜRDÜRÜLEBİLİR VE DAYANIKLI OPERASYONLAR
Dördüncü sanayi devrimi için şirketin, işlerin devamını sağlamalıyız.
Dayanıklılık; uzun vadede uyum sağlayabilmek ve hayatta kalabilmektir, şirketin devamı için kritik bir olgudur. Peki, dayanıklı yani dirençli / esnek şirket nedir? Deloitte’nin araştırmasına göre geleceğin sorunları ile mücadele edebilecek dayanıklı şirketlerin 5 özelliği şunlardır:
1. Hazırlıklı: Kısa vadeli ve uzun vadeli olasılıklar için planlamayı başarılı bir şekilde dengelerler.
2. Uyarlanabilir: Çok yönlü, uyarlanabilir çalışanlardan oluşan bir iş gücü oluşturmaya özel bir odaklanma vardır.
3. İşbirlikçi: İş birliğini geliştirmek ve kuruluş genelinde siloları azaltmak, karar vermeyi hızlandırır ve yeniliği artırır.
4. Güvenilir: Dayanıklı kuruluşlar, kilit paydaşlarla iletişimi ve şeffaflığı geliştirmek, güven oluşturmak ve empatiyle liderlik etmek için çok çaba sarf eder.
5. Sorumlu: Başarılı kuruluşlar, sorumluluklarının kabul edilen alt satırın ötesine geçtiğini kabul eder ve tüm paydaşların ihtiyaçlarını dengelemek için uğraşır.
COVID-19 salgını sırasında, dijital kanallara geçebilen veya dijital dönüşümlerini hızlandırabilen kuruluşlar, hayatta kalmak için açıkça daha donanımlıydı. Peki ya bir sonraki salgın, örneğin interneti çökerten bir dijital virüs ise? Bu gerçekleşirse, fiziksel altyapıya sahip işletmeler hayatta kalmak için daha donanımlı olurken, yalnızca dijital kanallara bağımlı olanlar büyük bir varoluşsal tehditle karşı karşıya kalır.
Siber dirençli bir iş kurmak için kuruluşlar şunları yapmalıdır:
– Kuruluştaki yöneticilerin siber güvenlik ve siber dayanıklılığın önemini anlamaları ve kimlik avı girişimleri gibi siber güvenlik tehditlerini tespit etmek için daha donanımlı olmaları için çalışanları siber güvenlik ve siber dayanıklılık konusunda eğitmeleri gerekir. Bu eğitimin bir kısmı, bir saldırı durumunda ne olacağını içermelidir.
– Güvenlik duvarları, veri yedeklemeleri ve benzerleri dahil olmak üzere sağlam siber güvenlik teknolojisine ve uygulamalarına sahip olun.
– Kritik ve kritik olmayan sistemleri ayırın, böylece kritik olmayan bir sistemin ihlali durumunda kritik sistemler etkilenmeden kalır.
– Siber saldırıyı nasıl durduracağınız, iş fonksiyonlarını nasıl sürdüreceğiniz, sistemleri nasıl onaracağınız vb. durumları içeren bir olay müdahale planı yapın.
İletişim yaklaşımında ise;
– Paydaşlar ve mevzuat uygulayıcı ve düzenleyici kurumlar dahil olmak üzere saldırı hakkında bilgilendirmeniz gereken kişileri tespit edin.
– Olay sonrası soruşturma prosedürleri hazır olsun. Örneğin, neyin yanlış gittiğine dair bir iç soruşturma mı yürüteceksiniz, yoksa tarafsız bir denetçiyle mi çalışacaksınız?
Günümüzde daha sürdürülebilir bir iş olmak için, her işletme, çevresel etkiyi en aza indirmek ve iş yapmanın çevresel maliyetlerini ortadan kaldırmak veya azaltmak zorundadır. Bunun için faaliyetlerinizi gözden geçiriniz. Tedarik zincirinin karbondan arındırılması için çalışınız. Bu konu artık “ezber” haline geldiği için çok da detaya girmiyorum.
İNSANLAR VE AKILLI COBOTLAR ARASINDAKİ DENGEYİ BULMAK
Yapay Zeka ve yapay zeka destekli robotlar neler yapabilir, biliyor musunuz? Okuyorlar, yazıyorlar, görüyorlar, işitiyorlar, konuşuyorlar, koku alıyorlar, dokunuyorlar, hareket ediyorlar, duyguları anlıyorlar ve yeni şeyler yaratıyorlar. Online alışveriş devi Çinli JD.com’un deposunda 180 kişinin işini yapabilen robotlar çalışıyor. Saatte 9000 sipariş hazırlanıyor. Aynı şekilde İngiliz online market Ocado’nun deposu da tam otomasyonla yönetiliyor. Robotlar beş dakikada 50 bin sipariş hazırlayabiliyor.
Apple’ın geri dönüşüm robotu Meet Daisy iPhone parçalarını geri dönüşüme sokmak için ıskartaya çıkarıyor, pilleri tamir ediyor, yeni piller üretiyor.
İnsanlarla iş birliği halinde çalışan robotlar yani cobotlar ise yeni bir gelişme.
Robotlaşmanın, otomasyonun her sektörü etkileyeceğinden şüphe yok, bu nedenle iş liderleri organizasyonlarını ve çalışanlarını işlerin değişen doğasına hazırlamalıdır:
– İlk adım, otomasyonun hangi işleri kapsayacağıdır. Akıllı makinelerin üstlenebileceği çok çeşitli görevler sizi şaşırtabilir.
– İnsanların yapacağı hangi işleri otomasyon üstlenecek, hangi işler ortadan kalkacak, yeni ne gibi işler oluşacak, tespiti gerekir.
– Sorumlu otomasyon, makinelere daha uygun görevlerin belirlenmesi, böylece bunların otomasyonu ve insanların daha karmaşık, ödüllendirici işleri yapmasına izin verilmesi anlamına gelir.
– İnsanların ve makinelerin iş birliği yaptığı ve organizasyonların şekli değiştikçe empati, yaratıcılık, liderlik ve iletişim gibi insani beceriler başarı için bu harmanlanmış çalışma ortamında kritik hale gelir.
– İşverenlerin işgücünün kapasite ve kabiliyetlerini buna uygun hale getirmesi önemlidir.
Yapay Zeka ile yazdığım bir yazı yazılımların nasıl çalıştığı konusunda ufkunuzu açar diye düşünüyorum. (https://muratulker.com/y/yapay-zeka-ne-kadar-suni-daha-neler-gelecek-basimiza.)
YETENEK BULMAK VE TUTMAK
Daha çok genç insanın iş gücüne katılmasıyla, daha çok kısa süreli, sözleşmeli (gig) ve uzaktan çalışanlarla birlikte çalışma şeklimiz değişiyor. İşverenler artık küresel bir yetenek havuzundan faydalanabilir. Yeni beceriler öğrenmeye istekli olmak, adaylarda giderek daha önemli bir nitelik olacaktır. İşverenler, belirli nitelikler, sertifikalar veya deneyimler aramaya ilaveten açık fikirli olmalı ve sürekli öğrenme konusunda tutkulu adayları benimsemelidir.
Yeteneği elde tutmak söz konusu olduğunda, çalışan deneyimi çok önemlidir. Harika bir çalışan deneyimi sağlamak, doğru organizasyon kültürüne sahip olmak, doğru teknolojiye sahip olmak ve uzaktan çalışanlar da dahil olmak üzere doğru fiziksel ortama sahip olmak, iyi bir işveren markası (employer brand) demektir. Geleceğin becerileri ile ilgili yazımda bu konulara odaklanmıştık.
(https://muratulker.com/y/insan-kaynaklari-zirvesine-gelecegin-becerileri-ile-kucuk-bir-katki/)
KAZANMAK İÇİN ORGANİZASYON
Bu eğilim, dördüncü sanayi devriminde başarı için işinizi organize etmekle ilgilidir. İster bir start-up, ister çok uluslu dev bir şirket ya da bunların arasında bir yerde olun, organizasyon yapısı iş ve iş kavramıyla çok ilgilidir, yapı önemlidir. Kuruluşların büyüklüğünden bağımsız olarak başarılı çalışması için bu elzemdir. Bu nedenle, tıpkı işin doğasının ve işin kendisinin hızla evrim geçirmesi gibi, organizasyonel yapıların da zamanla gelişmesi ve değişmesi gerekir. Hiyerarşidense daha düz, daha çevik organizasyon yapıları tercih etmek gerekir. Geleneksel olarak, organizasyon yapıları hiyerarşik ve katı olmuştur. Ancak liderler, işletmenin ekipleri hızla yeniden organize etmesine ve değişime yanıt vermesine olanak tanıyan daha yalın, çevik yapılara duyulan ihtiyacı fark ettiğinden bu durum değişiyor. Yalın organizasyonların temel özellikleri:
–İş birliği: Daha yalın bir organizasyon yapısında, departman sınırları ortadan kalkar ve ekipler, organizasyonun stratejik hedeflerini takip eden ve işin en büyük zorluklarını çözen projelerde özgürce iş birliği yapar.
–Özerklik: Proje ekipleri belirli gereksinimler ve hedefler için çalışır, ancak projeyi tamamlamanın ve bu hedefleri gerçekleştirmenin en iyi yoluna kendileri karar verme özgürlüğüne sahiptirler. Sonuç olarak, çalışanları denetlemek için gerekli olan orta yönetim katmanı çok az veya hiç yoktur; çalışanlar, üst düzey yöneticiler ve yöneticilerle doğrudan etkileşim kurabilir.
–Karar vermek: Çalışanlar daha fazla karar verme gücüne sahiptir ve organizasyonun hedeflerine ulaşmak için neyin, nasıl yapılması gerektiğine proaktif olarak karar verebilirler. Bu kararların daha hızlı alınmasını sağlarlar, inovasyonlar daha hızlı gerçekleşir. Daha stratejik kararlar için, yöneticiler, kararlar almak veya en azından geri bildirimlerini almak için çalışanlarla iş birliği yapabilir. Çalışanlar kendilerine önem verildiğini hissederler.
–İletişim: Departman sınırları alçak olduğundan, iletişim kuruluş genelinde hızlı ve özgürce akar. Anlık mesajlaşma uygulamaları, işletmedeki herkesin diğer herkesle iletişim kurabilmesini sağlamak için sıklıkla kullanılır.
-Esneklik: Daha yalın organizasyonda, kariyerler esnek ve dinamiktir. Uzaktan çalışma yaygındır. Hatta çalışanlar, tanımlanmış tek bir rolde kalmak yerine, becerilerine ve ilgi alanlarına göre hangi projelerde çalışacaklarını seçerek projeden projeye ve ekipten ekibe geçebilir.
Daha yalın organizasyon yapısı, daha hızlı inovasyon, daha fazla iş birliği ve daha küçük, daha çevik ekipler sağlar, dördüncü sanayi devriminde başarılı olmak için daha uygundur. Bu performans yönetiminin yeniden düşünülmesine yol açıyor. Liderler, katı hedefler ve gözetim yerine, kuruluşun stratejik öncelikleriyle bağlantılı hedefler ve istenen sonuçları belirliyorlar.
Bireyler ve ekipler daha sonra bu hedeflere en iyi nasıl katkıda bulunacaklarına karar verme özgürlüğüne sahip oluyorlar. Yıllık performans incelemesi, çalışanlarla sürekli geri bildirime dayanır. Bu onların lehinedir. APG (KPI) ile başlayan performans değerlendirmesinin yanına HAS (OKR) eklendi, şu anda HAS (OKR), gençlerin de daha çok benimsediği bir trend oldu. Konuyla ilgili yazımın linki burada: (https://muratulker.com/y/her-seye-odaklanan-hicbir-seye-odaklanamaz/)
Hibrit çalışma, uzaktan/fiziksel çalışmanın birleştiği çalışma modelidir. Ancak tüm işverenler için bir seçenek olmayabileceğini kabul ederler.
Hibrit çalışma, birçok şirket için orta yoldur. Ancak şirket kültürü, moral, iletişim vb. konularda üstesinden gelinmesi gereken zorluklar olacaktır. Daha düz bir organizasyon yapısı ve daha çevik performans yönetimi, organizasyonun teknoloji gibi hibrit çalışmayı başarılı bir şekilde kullanmasına yardımcı olacaktır.
Çevik ekipler ve tele-work konuları da üzerinde çok düşünülen konulardır. Bu konudaki yazımın linkini burada veriyorum. https://muratulker.com/y/mesele-cevik-ekipler-kurmak-degil-geleneksel-yonetimin-niye-hantallastigi/ ; https://muratulker.com/y/tele-calisma-guncelleme-is-yasaminda-plaza-imparatorlugunun-sonu-ve-tele-calismanin-onlemez-yukselisi/
ÖZGÜNLÜK: MARKALAR VE LİDERLER SAMİMİ OLMALI
Özgünlük, insan bağlantılarını güçlendirmeye yardımcı olur, çünkü insanlar markaların ve iş liderlerinin dürüstlük, güvenilirlik, empati, şefkat, alçakgönüllülük ve hatta belki biraz kırılganlık ve korku gibi önemli insani nitelikler sergilediğini görmek ister. Markaların ve liderlerin sorunları önemsemesini ve sadece kâr elde etmekten fazlasını temsil etmeleri isteniyor. Yani çalışanlar “liderlerine” güvenmek istiyor.
Özgün organizasyonların özgün liderlere ihtiyacı vardır. Ve tıpkı markalarda olduğu gibi otantik liderler, insanlarla insan düzeyinde bağlantı kuranlardır. Otantik liderler güven oluşturur. Bu nedenle hem çalışanlarda hem de müşterilerde sadakat oluşur.
Otantik Davranış Nedir:
Empatiyle yönetmek: İyi liderler, etrafındaki insanları kabul edip onlara insanca ve içten davranırlar, kaliteli yönetirler.
Dürüst olmak: Otantik liderler, kastetmedikleri şeyleri söylemedikleri için güven verirler. İçi dışı bir olmak!
Sarsılmaz Bir Ahlak Sahibi Olmak: Otantik markaların bir duruş sergilemesi gibi, otantik liderlerin de güçlü değerleri vardır ve bu değerlerin arkasında durmaktan korkmazlar.
Kendini Bilmek: Otantik liderler gerçekte kim olduklarını bilirler. Güçlü oldukları kadar zayıf yönlerinin de farkındadırlar ve bu zayıflıkları açıkça paylaşırlar.
Tüm Benliğini Ortaya Koymak (Sosyal Medya Dahil): Geçmişte, liderlerin genellikle iş içinde ve dışında olmak üzere farklı kişilikleri vardı. Ancak günümüz çağında, “bütün benliğinizi” sosyal medya dahil işe getirmek gerçekten önemlidir.
Otantik işletmelerin temel nitelikleri arasında şeffaflık, güvenilirlik, gerçeklik ve önemli sorunların çözümü için talip olmak yer alır.
Otantik işletmeler, empati, dürüstlük ve öz farkındalık ile liderlik eden otantik liderlere ihtiyaç duyar. İş liderleri giderek daha fazla kendilerini tamamen işe veriyorlar ve genellikle sosyal medya aracılığıyla kim olduklarını ve neyi temsil ettiklerini herkese açık bir şekilde gösteriyorlar. Nasıl özgün lider olunacağı konusunda da bir yazım var. Okuyabilirsiniz. (https://muratulker.com/y/siradanliktan-vazgecin-ozgun-olun-tarziniz-olsun)/)
KARDAN ÖTE AMACA YÖNELMEK (Varlık Sebebimiz)
Bu trend işimizden kardan daha fazlasını beklemekle ilgilidir. Kuruluşunuzun anlamlı bir üst amaca yani sadece hissedarlara kar sağlamak değil hizmet etmek için var olmasını sağlamakla ilgilidir. İnsanların gerçekten gönülden bağlanabileceği bir amacınız olmalıdır, mesela; #mutluetmutluol.
Amaç, kuruluşun neden var olduğunu tanımlar, yoksa kuruluşun ne olduğu, ne yaptığı veya kimin için yaptığı değil; bu nedenle amaç, misyon ve vizyondan farklıdır. Daha da önemlisi, güçlü bir amacın dönüşüm veya daha iyi bir şey için çabalama vaadi vardır, mesela; daha iyi bir dünya, bir şeyi yapmanın daha iyi bir yolu veya kuruluşunuz ve insanlarınız için önemli olan bir düşünce, umde. Başka bir deyişle amaç, bireyler, topluluklar, toplum veya gezegenimiz için olumlu bir etki yaratmaktır.
Güçlü bir amacın, başkalarının yararına olumlu bir etki yaratmayı amaçlayan açık, istek uyandıran, dönüşümsel bir eğilimi vardır. Bu, kârın öneminin yerini almaz; daha ziyade, işleri karlı bir şekilde daha iyi hale getirmekle ilgilidir. Müşterilerin güçlü bir amacı olduğunu düşündükleri bir markayı satın alma, tavsiye etme ve koruma olasılıkları daha yüksektir.
Amaca yönelik işletmeler, güçlü bir amacı olmayanlara göre daha güçlü finansal performans gösterirler. Otantiklik, anahtardır, bu nedenle amacınız uzun vadeli eyleme dönüşmelidir. Şirketler amaçlarını yaşamalıdır. Diyabeti engellemeye kendini adamış Novo Nordisk, daha iyi bir dünya için çalışan Body Shop, tüm çalışanlarını yeryüzünü korumaya özendiren Timberland, sokak hayvanlarını evlat edinmeyi kendine misyon edinmiş Pedigree önemli birkaç misyon markasıdır.
İŞ BİRLİĞİ VE ENTEGRASYON
Geleceğin tedarik zincirleri, zincirdeki tüm ortakların dijital sistemler aracılığıyla sorunsuz bir şekilde bilgi paylaşmasıyla giderek daha fazla entegre olacak. Ortaklar arasındaki veri entegrasyonu, tedarik zinciri entegrasyonunda önemli bir rol oynayacaktır.
Geldik yazı dizimin sonuna Bernard Marr’ın Uygulamada İş Trendleri (Business Trends in Practice) kitabını kendi usulümce özetledim. Bazen “uzun yazıyorsunuz, okumak zor oluyor” diyenler oluyor. Farkındayım, bilerek yapıyorum çünkü öğrenmek emek ister. Kısa yoldan öğrenme diye bir şey icat edilmedi. Öğrenme yüzeyselliği kaldırmıyor. Kısa yazı kartpostal, uzun yazı mektuptur. Seyahate gidip size sürekli kartpostal gönderen birinden ancak nerede olduğunu, belki ne yaptığının özetini öğrenebilirsiniz. Gezinin tamamını anlatması için size uzun bir mektup yazması lazım. Sevdiğiniz biriyse ondan ne beklersiniz, kartpostalla geçiştirmesini mi yoksa uzun uzun mektup yazmasını mı? Ben sizleri seviyorum. Bilmem anlatabildim mi?
Bu dizi yazı da da iş hayatında yaşadığım pratiklerden örnekler verdim, deneyim ve hatıralarımı aktardım. İlgili yazılarımı da ekledim. Şimdi son olarak liderlere ev ödevinden bahsedeceğim:
– Trendler bir açık büfe değil, seç ve karıştır yapmayınız.
– Hız ve uyarlanabilirlik çözümünüzdür.
– İnsancıl ol, insani davran.
– Ve son olarak, gerçekten hep beraber yaşamak istediğimiz bir gelecek için gayret edelim.
Marr’ın kitabı iş liderleri ve yöneticiler için mutlaka okunması gereken bir kaynak kitap (*)! Benim düşüncelerimi çok tetikledi, bakın neler yazdırdı. Şimdi lütfen yaptıklarınızı, yaşadıklarınızı bir gözden geçirin. Sizi bekleyen yeni dünya trendlerini okudunuz, haberdarsınız artık. O halde kendinizi tartın, şevklendirin, eksiklerimiz var hepimizin ama artık farkındayız! Kendi kariyer ve eğitim programınızı yapın ve değiştirmeniz gereken tutum ve davranışlarınızı tespit edin, benimsemeniz gereken yenilerini yazın ve tarihlendirin.
Evet, en zor kısmına geldik. Hayal etmek zamanı; neler olacak gelecekte, siz ve işiniz ne durumda olacaksınız, çalışanlarınız ve paydaşlarınız ile durumunuz… Memnun musunuz hayalinizden? Neyi değiştirmek lazım yeni trendlerin dünyasında şampiyon olmanız için?!? Bu soruyu iyi çalışın çünkü karşılaştığımızda size soracağım ilk soru bu olabilir.
—————————–
(*) Marr, Bernard (2022), Business Trends in Practice, Wiley, 337.
Not: Açık kaynak niteliğindeki bu yazı yazar zikredilerek iktibas edilebilir. Telif gerektirmez.