murat ülker
X, Y, Z..kuşakları tanımlayan harfler bitmiyor. “Yeni kuşak geliyor, hazırlanın” yazıları benim üzerimde etkisini yitireli epeyce oldu. Bu konuda zaman içinde; okuduğum kaynaklardan , temasta bulunduğum uzmanlardan, akademisyenlerden edindiğim bir görüş var. Son haftalarda bu konuda daha fazla okuma yaparak, geldiğim noktayı görüşünüze açıyorum. Yazımın tümü okunduğunda, aynı anda doğan, aynı yıllarda yaşayan insanlara “kuşak” ya da “nesil” diyebiliriz ama onların aynı olduğunu iddia edebilir miyiz, bu soruya cevabınız bakalım ne olacak?
Bir misalle başlayalım; Y Kuşağı yani milenyum kuşağı efsanesi bitti, artık bahseden var mı? Daha iki yıl önce 2018 yılında “Açılın Gençler Geliyor” isimli ciddi bir çabaya dayanan kitabında Fatoş Karahasan, Sia Araştırma’nın 2000 gençle yaptığı “Türkiye Gençlik Araştırması”ndan yola çıkarak, dünyada ve Türkiye’de benzer araştırma raporlarını da birlikte inceleyerek “Y ve Z Nesilleri Nasıl Bir Dünya Kuracak?” diye soruyordu (1). Türkiye’deki Y Kuşağı (1980-1998 arası doğanlar, Milenyum Kuşağı) ve Z Kuşağının (1998-2000 sonrası doğanlar) ortak noktalarını ise aynı kitapta şöyle sıralıyordu:
1.Aile hayatın merkezi.
2 Genel olarak mutlular.
3.İşsizlik ve maddi imkanların kaynağı konusunda kaygılılar.
4.Kendi kozaları içinde bir hayatı tercih ediyorlar.
5. Siyaset ve STK’lara uzak duruyorlar.
6. Yabancı ülkelere karşı mesafeliler.
7.Eğitim onlar için önemli
8.İnternette eğlence ve sosyal amaçlı bulunuyorlar.
9. Birlikte yaşama toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda önyargılılar.
10. İşsizlik kaygısı ve iş yaşamı memnuniyetsizliği had safhada.
Daha ikibuçuk yıl geçmedi ki bugün Y Kuşağından söz eden yok. Y Kuşağı beklenen değişimi yapamadı. Hatta diyebiliriz ki 35 yaşında çoktan önceki kuşaklara benzedi! Belki farkları da yoktu, fark diye söylenenler buzdağının üstünde görünenlerdi. Şimdi ise bir Z kuşağı efsanesidir gidiyor. Onun da doğumunu 2005 yılına kadar ötelediler, yani daha 16 yaşındalar ve değişim için umudumuz onlarda…
Karahasan’ın kitabında o dönemin popüler kitabı The Gen Z Effect’e (2) dayalı olarak Z kuşağından söz ediliyordu. 2000 yılı sonrası doğan neslin özellikleri şöyle veriliyordu: gerçek dijital doğanlar, ilk küresel nesil, sorunlu bir dünyanın çocukları, helikopter anne babaları var, teknolojinin yeni davranış kalıpları kazandırdığı ilk nesil.
2010’dan sonra doğanlar ise kitapta Alfa nesli olarak adlandırılarak 5 tahmin yapılıyordu: 1) En girişimci nesil olacaklar. 2) Teknolojisiz yapamayacaklar, herşeyin kendilerine göre düzenlenmesini isteyecekler. 3) İnternetten alışveriş yapacaklar. Yalnızlaşacaklar, psikolojik sorunları olacak. 4) Şımartılacaklar. 5) Kendilerine yetecekler, iyi eğitimli olacaklar. 6) Dünya sorunlarıyla ilgilenecekler.
İki yıl sonra Z kuşağına “Alfa gençlik” diyenler iyice azaldı. Yeni kaynaklar daha çok Z kuşağı diyor. Şunu da belirtmek gerek; bu nesil meselesi, kavramlaştırması hakemli dergilerde, nitelikli yayınlarda tartışılan bir konu değil. Daha çok sektörden gelenlerin yazdığı kitaplarda, sektör bültenlerinde, araştırma şirketi ve danışmanlık şirketi özel raporlarında ve bloglarda tartışılan bir konu. İşte Z Kuşağı başlığıyla Türkçeye çevrilen David Stillman ve Jonah Stillman’ın kitabında 1995-2012 doğumlular Z kuşağı olarak addediliyor. Nereden ve nasıl buldukları belli değil ama Z kuşağının 7 temel özelliğini şöyle sıralıyorlar (3):
Fijital: Z kuşağı fiziksel yönü olan her şeyin dijital bir karşılığı olduğu bir dünyaya doğan ilk kuşak. Sanal dünya onların gerçekliğinin parçası. Teknolojiyi iyi kullanan şirketleri tercih edeceklerini söylüyorlar.
Aşırı kişiselleştirme: Kişiye özel davranılmasına alıştılar. Davranış ve isteklerinin anlaşılarak ona göre davranılması beklentisi yüksek. İş ünvanından kariyer çizgisine kadar herşeyin kişiselleştirilmesi için baskı yapabilirler. Herkese eşit davranmaya alışmış iş dünyası için zor olacak. İş tanımını bile kendileri yazmak istiyorlar.
Gerçekçi: Z kuşağı geleceğe hazırlanma konusunda çok daha gerçekçi ve faydacı.
Kaçırma korkusu: Yoğun ölçüde birşeyleri kaçırma korkusuna sahipler. Yeni akımları takip edecekler, ve sürekli doğru yönde olmadıklarını hissetikleri için yerlerinde duramayacaklar. Çoğu tek bir iş yerinde farklı rollere sahip olmak isteyecek.
Biz Ekonomiciler: Über, Airbnb gibi paylaşım ekonomileri hayatlarında olduğu için, işyeri içindeki ve dışındaki kapalı yapıyı yıkarak toplu hareket etmenin getireceği daha uygun maliyetli ve rahat yolları iş dünyasına dayatacaklar. Dünyada gördüğü yanlışları düzeltmeye çalışacaklar. Çalıştığı şirketin toplumsal farkındalık yaratma gücü onlar için çok önemli.
Kendin Yapçılar: Her şeyi kendi başlarına yapabildiklerini gösteren youtube ile büyüdükleri için her şeyi kendi başlarına yapabilecekleri düşünürler. Ortak çalışma kültürü yerine, kendin yap kültürünü benimserler.
Hırslı: Hırslı, daha rekabetçi ve kolları sıvamaya hazırlar. Kazanmak istiyorlar.
Daha sonra da yazarlar yüzlerce CEO ve Z kuşağından gençle görüşerek bize yukardaki özelliklerin doğru olduğunu tamamen anekdotal, hiçbir kuramsal tabanı olmadan anlatmaya çalışıyorlar.
Gregg L. Witt ve Derek E. Baird The Gen Z Frequency isimli kitaplarında (4) ise “markalar Gen Z’yi nasıl yakalar ve nasıl güvenini kazanır” anlatılıyor. Bu kitapta ise 1996-2011 yılları arasında doğanlara Gen Z deniliyor. Yazarlar önce 200’e yakın lise öğrencisi ile görüşmüşler, daha sonra 6000 örnekli her yıl uygulanan bir takip araştırmasında bulgularını test etmişler. Buna göre Z kuşağının 7 özelliği şöyle:
Bağımsız: Başarı için daha fazla çalışırlar.
Farklılıklara açık: Tüm ırk, cinsiyet, etnik farklılıklara açıktır.
Aktivist ruhlu: Siyasi açıdan farkındalık sahibi, dünyayı daha iyi bir yer yapmak isteyen, dünyayı farklı yapmaya çalışan organizasyonlarda çalışmayı isteyenlerdir.
Pragmatik: Zor şartlar altında yetişen X kuşağı tarafından yetiştirildikleri için daha pragmatik bir kariyer isterler, yani onlara göre iyi bir avukat olmak iyi bir youtuber olmaktan önemlidir. Finansal açıdan tutucular ve sosyal medyada da veri paylaşmak istemezler.
Kişisel Marka: Y Kuşağı (millennium kuşağı) gibi sosyal medyada kendilerini aşırı teşhir etmek istemezler. Kendilerini bir marka gibi yönetirler.
İşbirliğine yatkın: Başka bir ülkeden öğrenciyle sınıfta Skype’la konuşma, Twitch’de e-spor yapma, ya da başka bir oyunu ortak oynama Gen Z’ye daha erken yaşta fiziksel ve sanal işbirliğini öğretmiştir. Z kuşağı statü güncelleme, mesajlaşma, selfie, sosyal networking, mobil araçlar aracılığıyla bilgiye ulaşımın artık parmaklarının ucunda olduğu ilk kuşaktır. Emojiyle konuşurlar. Hiper-kişiselleştirme normlarıdır. Mobil iletişimcidirler. Net marka öyküsü isterler. Onları düşlerine ulaştıracak marka isterler ve bu markanın peşinden koşarlar. Bir topluluğa ait hissettirecek marka ararlar. İyi güzel ama kitapta bunlar niye böyle, nereden geliyor, yüzde kaçı böyle kanıtlara yönelik hiçbir bilgi yok.
Türkiye’den başka bir çalışmaya geçersek. Evrim Kuran’ın da bu konuda birçok makalesi, videosu var. Konuyu anlamak için oldukça çaba sarfediyor. Z Kuşağını Anlamak kitabına gelirsek (5) …Kuran “Dünya nüfusunun yüzde 33.7’si, Türkiye nüfusunun ise yüzde 31’i Z kuşağı. Bir başka deyişle ülkemizde 25 milyondan fazla 19 yaş altında birey var” diyor ve daha sonra Z kuşağının diğer kuşaklardan farklı olduğunu ortaya koymaya çalışıyor. Burada kaynak Ankara, İstanbul ve İzmir’de 2764 Z kuşağı ile görüşme. Ancak örnek nasıl seçilmiş, araştırmayı kim yapmış bilmek isterdim. Araştırma sonuçları da anekdot tadında farklılıkları anlatıyor. Türkiye’ye yönelik siyasi ve sosyal dönemlere yönelik kuşak belirlemesi fikri Kuran’ın çalışmasında yer alıyor. Ama tam olarak konuya açıklık getirdiğini söyleyemeyiz. Yine Kuran’ın çalışmasında “2016 yılında Y kuşağıyla yaptığımız Hayaller Araştırması’nda gençlerin yarıya yakını hayallerini gerçekleştirebileceklerine inanmıyordu. Z kuşağı, mahallesi fark etmeksizin, hayallerine dair umutlu. Arka mahalledeki gençlerin % 75’i üst gruptaki gençlerin ise yüzde 70’i ise hayallerinin gerçek olacağına inanıyor“ gibi sonuçlar olsa da bunların kuşak farkı olduğunu söylemek mümkün olmadığı gibi tek bir soruyla karşılaştırma yapıldığı için de çalışmanın geçerliliğinin sorgulanabileceğini düşünüyorum.
Maya Vakfı ise Smartlook Anaytics Laboratuvarı ile birlikte nörobilim araştırması yaptığını ve Z kuşağını çözdüğünü iddia ediyor. Hatta araştırmanın haberinde başlık: “Türkiye’nin en kapsamlı araştırması”. Ancak haberi okuduğunuzda hiçbirşey anlamanız mümkün değil. Kaç kişi ile yapıldığı belli olmayan araştırmada beyin kimyasalları, vücut tepkileri ve 12 duygu durumu tespiti suretiyle Z kuşağı çözülmüş. Bulgular: yenilmekten korkmuyorlarmış, video ile etkileşimi tercih ediyorlarmış., üniversitedeki bölümünü önemsiyor ama rahat bir hayat sağlayacağına inanamıyorlarmış, amaçları çok para değil mutlulukmuş, sosyalleşmek ve gönüllü çalışmak istiyorlarmış, yüz yüze eğitimden yanalarmış, en büyük sorunları maddiyatmış, gelecek kaygısı diğer kuşaklara göre daha yüksekmiş, apolitik değillermiş, sloganvari söylemlere inanmıyorlarmış, babalar hayatlarının merkezindeymiş, siyasi liderlerinin çalışkan ve güvenilir olmasını istiyorlarmış. Açıkçası bu sonuçlar hangi nörolojik ya da biometrik bir araştırmadan çıktı bilemedim.
Bu arada Googla’a “Generation Z” yazın birçok araştırma şirketlerine ve danışmanlık şirketlerine ait araştırma raporu karşınıza geliyor. Hemen hemen benzer şeyleri söylüyorlar ama tek ortak noktaları var. Araştırmalarının örneklemleri ya sayıca yetersiz ya da doğru yöntemle yapılmamışlar. Çoğu da Z kuşağı ile ilgili ezberi söylüyorlar: teknolojiyi iyi kullanıyorlar, dünyanın daha iyi bir yer olmasını istiyorlar, her şeyin kişiselleşmesini istiyorlar, oyun kültürüne alışıklar, kazanmak istiyorlar, özel hayatlarını koruma altında tutmak istiyorlar.
Örneğin Deloitte’in Z kuşağından (nerde ve nasıl seçildiği belli olmayan) 1531 denekle yaptığı görüşmeye göre (7) kişisel hayatlarında etkileşim içinde oldukları işte çalışmak istiyorlar, farklılıkları içeren ve girişimsel bir şirkette çalışmak istiyorlar ve bunu sağlarsa ona bağlanabilirler, takım oyunu değil bireysel eylem tercih ediyorlar, sadece ürün hizmetleri değil ahlakı sosyal etkileri yüksek şirketleri istiyorlar, kişisel tatminden çok finansal güvenlik istiyorlar, diplomalı eğitimin faydasını sorguluyorlar, online platformlarda yeni beceriler öğrenmek istiyorlar.
Deloitte bir de Global Millenial Survey 2020 raporunu yayınlamış. Y ve Z kuşağına covid nedeniyle ”dirençli kuşaklar” diyorlar. Rapora göre bu iki kuşak işsizlik ve gelecek korkusunu daha fazla hissetmişler. Ama aynı zamanda bu kuşaklar üzerinde covidin uzun dönemli etkisi şu anda bilinemezmiş. Ama daha fazla bu kuşaklara odaklanmak gerekiyormuş çünkü geleceği onlar kuracaklarmış. Deloitte böyle olmasını istiyor ve bize önemsetmeye çalışıyor olabilir mi diye düşündüm (8).
Aslına bakarsanız tüm bu kaynakların söylediği şu: Z kuşağı kişilik, değerler ve çalışma biçimleri ile önceki kuşaklardan temelden farklı ve bu nedenle iş alışkanlıklarıyla çalıştıkları yerleri değiştirecekler! Aslına bakarsanız bir önceki kuşak olan Y kuşağı ile ilgili de aynı şeyler söyleniyordu. Bu bir efsane ve bu efsane insanların işe alınmaları, terfileri ve yönetimler üzerinde büyük etkileri olduğu gözlemlenmiş. Ancak iş yerlerince köklü kuşak farklılıklarını destekleyen az sayıda kanıt bulunmuş; araştırmacılar iş yerlerinde göz önünde bulundurulması gereken daha öncelikli faktörler olduğunu gösteren daha birçok kanıt olduğunu ifade etmektedirler. Velhasıl yukarıda da irdelediğimiz kadarıyla özellikle covid19’in getirdiği değişim atmosferi ile birlikte bırakalım popüler genel medyayı, iş dünyasını doğrudan hedef almış danışmanlık ve araştırma şirketlerinin özel raporlarında, danışman kitaplarında kuşaklar arası farklılıklarla ilgili bir rapor, bir bölüm ya da yazı mutlaka yayınlanmaktadır. Genel olarak kuşakların “tutumlar ve değerler” gibi faktörlere göre birbirlerinden ayrılabilecekleri ve içinde büyüdükleri bir zaman diliminde yaşanan olaylar ile şekillendikleri düşünülüyor (9).
Belirli bir zaman ve mekanda büyümek insanlar üzerinde belirli durumlarda genellikle çok güçlü bir etki bırakır. Toplumlar, gruplar, aileler ve okullar üyelerine önemli konular ve uygun davranış türleri konusunda belirli bir inancı ve değerleri öğretmeye çalışırlar. Doğru/yanlış, iyi/kötü, adil/zalim, haklı/haksız olan şeylerle ilgili yargı ve tutumlar aşılarlar. Kuşaklar arasındaki farklıları ortaya atanlar farklılıklar hakkındaki fikirlerini daha ileri götürüp, 20 yıl gibi belirli bir zaman diliminde doğan herkesin aynı deneyimleri, değerleri ve özellikleri paylaştığını varsayarlar. Oysa bu yaklaşım başka bir kuşak kategorisi üzerinden farklı bir yaş grubundaki bir kişinin tipik biçimde basmakalıplaştırılmasıdır. Bir fal gibi değil mi? Yani aynı gün doğan herkes biribirine benziyor ve aynı kaderi paylaşıyor. Hiç olacak şey mi!
Oysa kişinin kendi yaş grubu dahilindeki değerleri, motivasyonu, kişiliği ve kariyerindeki geniş ölçekli çeşitliliği görmek her zaman daha kolaydır. Bir kuşağı bir kuşakla karşılaştırmak için aynı anda aynı soruyu iki yaş kategorisine sormakla mümkündür. Herhalde daha uzun süreli araştırmalar gerekir. X kuşağı 20 yaşında iken aynı soruyu soracaksın, Y kuşağı aynı yaştayken aynı soruyu soracaksın ve Z kuşağı aynı yaştayken aynı soruyu sorup, sonra aldığın cevapları karşılaştıracaksınız. Ancak böyle bir çalışma kuşak farkını gerçekse ortaya çıkarır.
Diğerleri normal yaş segmentasyonu farklarıdır ve tarihin normal seyrindeki her türlü soysal, siyasal ve teknolojik olaylar yaşlara farklı etkiler yapar. Ama yıllara sari bu tip araştırmalarla ortaya çıkan sonuçlar ancak bizden sonraki kuşaklarca kullanılabilir.
Kuşak farklılıkları insanları aşırı basit kategorileştirir, “biz” ve “onlar” diye ikiye ayırır. Kuşak farklılıkları yeni bir şey değildir. Farklı kuşaklar sanki aralarında onları ayıran sihirli bir kesme noktası varmış gibi farklı birer kabile veya farklı birer kültür olarak görülerek her daim gündeme getirilmiştir. Eğer kuşaklar birbirinden farklıysa farklı şekilde yönetilmeleri ve farklı çalışma koşullarına ihtiyaç duymaları gerekir (10).
Kuşak farklılıklarını anlatmak için en fazla kullanılan kuşak terminolojisi ABD kaynaklıdır ve Strauss-Howe’a aittir (11). Bugün bu terminolojiden söz edenlerin Strauss-Howe’un kitabından faydalandıklarını umuyorum. Bu modelin en çok tekrarlanan kalıpları şunlardır:
Baby Boomer olarak bilinen kuşak 1943-1960 yılları arasında doğan ve İkinci Dünya Savaşı sonrası yetişenleri kapsar. ABD’de savaş sonrası terhis olanlar ve barış ortamı ile birlikte müthiş bir nüfus patlaması olmuştur. Baby Boomer bunu tanımlamaktadır. Amerika ve kısmen Avrupa için geçerlidir. Ama yenilen dünyada veya Doğu Avrupa’da durum ne olmuştur? Türkiye İkinci Dünya Savaşı’na girmedi, dolayısıyla böylesi bir kuşaktan söz edemeyiz. O yıllar Türkiye’nin tek partili hayattan çok partili hayata geçişi ve 1960 ihtilalini yaşadığı yıllardır. Strauss-Howe modelinde 1961-1981 yılları arasında doğanlar X kuşağını oluşturur. Y Kuşağı ise 1982 ve 2004 yılları arasında doğmuştur. 2004 sonrasında doğan ve ilk temsilcileri yavaş yavaş iş gücüne dahil olacak olan Z kuşağı ise teknik olarak ABD’de “Anavatan Kuşağı” olarak bilinir ve Strauss-Howe’a göre 1925-1942 yılları arasında İkinci Dünya Savaşında savaşan “En Büyük Kuşak” ile benzer özellikleri taşır. Sanki kuşak döngüsü söz konusudur.
Baby Boomer kuşağının karakteri 60’lı yılların çalkantılı atmosferinde ve dünyada haksızlık olarak gördükleri olaylara medyan okuyarak şekillenmiştir. Bunlar medeni haklar, Woodstock, aya ayak basma, oturma ve uçak kaçırma eylemleri, nükleer enerji kuşağıdır. Geleneksel hiyerarşileri sevmezler, kurallara karşı hareket etmeleri beklenir. Yeni şeyler denemek bu kuşağı mutlu eder.
X kuşağı ise 70’lerin ve 80’lerin olaylarından etkilenmiştir. 1930’ların Büyük Buhranı’ndan beri en kötü ekonomik bunalım yaşanmıştır. Çevre hareketleri, kadın hareketi, üretimdeki düşüş ve hizmet sektörünün yükselişi ile büyümüştür. Kendilerine sadık olan kişilere sadakatsiz olmaları ile iş yerinde kötü bir şöhrete sahiptirler. Onlara “açgözlülüğün” iyi olduğu söylenmiş, bu kuşak bencil “yuppie” tarzı maddiyatçı kültürü ve kendini beğenmiş tavırları yönünden eleştirilmiştir.
Y Kuşağı ise 2000’li yıllarda çalışma dünyasına katılmaya başlamıştır. 90’larda yaşanan; SCBB’nin sona ermesi, Doğu ve Batı Almanya’nın birleşmesi, Avrupa’da artan entegrasyon hareketleri, kürselleşme hareketi Y kuşağını şekillendirmiştir. Bu kuşağın dünyasında daktilo dönemi bitti. Bilgi teknolojileri hızla yükseldi. Makineler ve teknoloji hızlı bir şekilde işyerinde insanların yerini almaya başladı. Home ofis dönemi başladı, esnek çalışma başladı, ortak ofis paylaşımı başladı.
Burada da yine bir misal ile ABD kaynaklı kuşak tanımlamasının başka kültürlerde nasıl farklılaşabileceğini görelim. Çin Halk Cumhuriyeti’nde her aileye getirilen sadece tek çocuk sahipliği kısıtlaması üç ebeveynli (anne/baba ve onların anne ve baba tarafından da birer çift anne/baba), ailenin veliahtı olarak görülen, şımarık ve adeta imparator gibi davranan bir kuşak oluşturunca, hemen bundan vazgeçilmiştir. Yoksa Çin yirmi yıl içinde bu kendi yarattığı küçük imparatorlar için gelinler ithal etmek zorunda kalacaktı.
Z kuşağı denilen 2000’lerde doğmuş kuşağın emoji ve selfilerin dünyayı daha önceki nesillerden daha fazla değiştirdiği söyleniyor. Ama bunun doğru olması için dünyada yaşanan olayların çocukların gelişim düzeyleri üzerinde çevrelerinden daha güçlü bir etkiye sahip olması gerekir (12).
Ebeveyn davranışları mı çocuğun gelişimini etkiler yoksa Çin-ABD gümrük tarife savaşı mı? Bir çocuğun gelişimi üzerinde akranları mı etkilidir yoksa NATO güvenlik konseyi kararları mı? 28 Şubat kararları mı yoksa 2 yaş büyük ağabeyi mi? Birilerinin aldığı eğitimin kalitesi ve kişisel gelişimi kesinlikle BM kararlarından daha fazlaya etkiye sahiptir. İnsanlar aynı dönemde aynı siyasetçileri anımsarlar ama otomatik olarak aynı nesil insanlarla aynı görüşlere sahip değillerdir. Şunu da unutmamak lazım bence bu yeni kuşaklarda belki insanlık tarihinde ilk defa çocuklar babalarına, masal kahramanlarına, tarihi figürlere özenerek büyümüyorlar. Bunda yine yeni nesil Japon çocuk çizgi filmleri de ayrı bir etken ama artık gelecek masalları da en az geleneksel masallar kadar popüler.
Yukarıda Strauss-Howe modelini anlatırken Türkiye’deki siyasal dönüşümün farklı olduğuna örnek vermiştim. Türkiye’de Kuşakların Siyasal Dönüşümleri isimli bir bilimsel çalışmada bu modeli Türkiye’ye yoruma dayalı olarak şöyle uyarlamış, ben de okuyunca verdiğim ilk tepkileri büyük harflerle yazdım: (13):
Bebek Patlaması Kuşağı (1946-1964): Çok partili dönem, 1960 darbesi, 1961 Anayasası (Fedakar, İtaatkar, Kriz Anlarında Serinkanlı, İyimser, Kuralcı, İdealist) ACABA?
X Kuşağı (1965-1979): 1971 darbesi, 1968 işçi ve öğrenci hareketleri, Ekonomik sıkıntı, Arabesk kültürü, Sinemanın Yükselişi (Şüpheci, Sonuç Odaklı) GERÇEKTEN Mİ?
Y Kuşağı (1980-1995): 1980 drabesi, 1982 Anayasası, neoliberal politikalar, tüketim toplumu (Süreç odaklı, Sabretme Eğilimi Zayıf, Depresyona Yatkın, İletişime Açık, Bireyselci Yapı, Aile Odaklı, Özgüveni Yüksek, Şikayetçi) YANİ 28 ŞUBAT TÜM BUNLARIN SONUCU MU?
Z Kuşağı (1995….): 28 Şubat, 7 Nisan Muhtıra, 2001 Krizi, AK Parti İktidarı, Gezi Olayları, 15 Temmuz Kalkışması, İnternet, Ipod, Ipad, cep telefonu (Özgüveni yüksek, bağımsız, içe dönük, tatminsiz, sosyal medya iletişimi olan, ne istediğini bilen, kontrolü elde tutmak isteyen, kendini iyi ifade eden) NETİCEDE TROLLERİN ESARETİNDEKİ TOPLUM!
Yeniden ifade edecek olursam, iddia, her toplumun kendine özgü siyasi, sosyal, ekonomik ve kültürel yapısı farklı olup bu yapıların bireylerin karakterlerinin şekillenmesinde etkili olduğu yönündedir. Ben de buna inanıyorum. Zaten şu anda dünyamızda ki politik trend de böyle gelişmiyor mu? Ağırlıklı olarak Y ve Z kuşağının oy kullandığı seçimlerde acaba daha yüksek oy alan politikalar daha milliyetçi mi yoksa daha ferdiyetçi olanlar mı olacak? Böyle olsa bile politik davranıştaki benzerliğin diğer davranışlarda aynılaşmaya yol açacağını bize göstermez. Aynı zaman diliminde benzer coğrafyada büyümek pek çok ortak noktanız olduğu anlamına gelir. Ama kuşaklar arası farklılık efsanesinin yanıltıcı olmasının en az 3 nedeni vardır:
1) Yaşlanma: Oldukça basit, yaşlanan insan değişir. İnsanların tümü deneyimden öğrenir, daha disiplinli olur, daha fazla kişisel tercihler yapar hale gelir. Bazılarımız büyümüş de küçülmüş, bazılarımız hiç büyümemiştir. Gençler dürtüseldir ve çalışma ortamına alışmak için zamana ihtiyaçları vardır. Sokratesten Dostoyevski’ye yüzyıllardır genç nesil otorite karşıtı, kaba ve saygısız olarak nitelenmiştir. Bu kuşak özelliği değildir. Genç insanların çoğu iş ortamında gelişir ve olgunlaşır.
2) Toplumsal Deneyim: Zeka, eğitim, deneyim, yaş ve kuşaktan daha fazla etkisi olan faktörler. Eğer tüm gençler aynı olsa iş görüşmesinde aynı performansı gösterirler. Oysa insanın bazısının dürtü kontrolü zayıftır, bazısı narsisttir, bazısı sosyal medya bağımlısıdır. Ama her kuşaktan böyle insanlar çıkabilir.
3) Rastgele ayrım noktaları: Kuşakları yıla göre kategorize etmek subjektiftir. Bir tarihçinin tarihsel bir dönemi tanımlamak için bir hükümdarın hüküm sürdüğü dönemi kullanması nasıl mantıksızsa insanları yaşlarına göre kuşaklara ayırmak da mantıksızdır.
Kuşaklar üzerine yazılmış popüler kitapların çoğu okuması zevkli, eğlenceli ama bilimsel değeri düşük kitaplardır. Sadece önyargılarımızı doğrularlar. Adeta bu gelip geçici hevesten yararlanmaya çalışan bir “İş Ortamında Kuşaklar Endüstrisi” vardır. Kurumsal değişimle, çevresel dönüşümle birlikte insanların çalışma şekli de değişir. Tarihte hep yaşanmıştır. Bundan sonra da yaşanacaktır. Önemli olan ne yaşanacağını öngörerek önceden değişime adapte olmaktır. Mesela bilgisayarlaşma böyleydi. Mobil iletişim, uzaktan çalışma, e-ticaret böyledir. Şimdi ise matbaanın keşfi ve yaygınlaşması gibi dijitalizasyon ve kişiselleştirme zamanıdır. Ben hala medyanın yeteri kadar dijitalleşememesini anlayamıyorum. Belki sermayedar veya işbaşındaki kuşağın karizmatik şahsiyetinden kaynaklanmaktadır. Ama işin başına geçince yeni kuşaklar, değişim kaçınılmaz olacaktır. Dijitalizasyon ile ilgili yoruma gerek yok sanıyorum, çünkü bu konfordan kimse uzakta kalmak istemez. Kişiselleştirmeye gelince ben şu andaki ana akımdan farklı düşünüyorum ve yeni kuşakların da böyle davranacağını sanıyorum. Yani kim tercih etmez ki sizi iyi tanıyanlar tercihiniz olan ihtiyaçları tam zamanında size sunmasınlar. Ben yeni kuşağın tercihlerini (personal data) tam tersine satıcılar tarafından dikkate alınması için promote edeceklerini düşünüyorum.
Kuşak farklılıkları hakkında yazılanların çoğu insan kaynaklarına özgü genel tavsiyelerdir. Yeniden anbalajlanırlar ve şimdi Z, kısa bir süre sonra … kuşağı markasıyla. Yani Z kuşağına “şirket vizyonunu açıkla, eğitim ve mesleki gelişim sağla, işinden beklentini açıkla” diyeceğiz de belirli bir yaşın üstündekilere bu soruları sormayacak mıyız? Bence herkesi önemsemeliyiz. İyi bir İŞVEREN MARKASI meydana getirmek başka şey, toplumsal gelişim ve davranış kuramlarına KUŞAKLAR TEORİSİ ile yön vermek başka şeydir.
Peki ne yapmalı? Bunun cevabı da Lindsey Pollak’ın şirketlerin farklı nesilleri birlikte ve tüm nesillerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde yönetmesini savunan Remix adlı kitabından (14). Pollack diyor ki: kuşaklardan ya da kuşağınızdan utanmayı bırakın, her nesille empati kurun, onun işe hangi değerlerle geldiğini öğrenmeye çalışın. “ Ya o ya bu” fikrinden vazgeçin “O ve bu” fikrine varın. İnsanlara “kutunun” ne olduğunu iyi tanımlayın ki, “kutunun dışında” düşünmeyi öğrensinler. Bir şey çalışıyorsa değiştirmeyin ama geliştirin. Lider olarak kendinizin ve organizasyonunuzun benliğini yani köklerini düşünün, bir de sizi yavaşlatan aşağıya çeken şeyleri düşünün onlardan kurtulun. Şeffaf olun. Sosyal medya ve internet nedeniyle artık yöneticilerin demokratik ve şeffaf olma dışında seçenekleri yok.
Sadece bir kuşağın mensuplarının işte muvaffak ve mutlu olması önemli değildir herkesin başarması ve mutlu olması önemlidir. Herkes işin amacını bilir, işin işlevlerini bilir, herkesin nereye ne katkısı olduğunu bilirse ve bu güzel bir iletişimle taçlanmışsa herkes kazanır. Y ve Z kuşağı çocuklarını işi görmek ve tanıması için şirkete davet etmek diğer kuşakları yani aslında ebeveynlerini incitmez aksine mutlu eder. Tüm kuşaklardan en fazlasını almak için en etkili liderlik türü koçluktur. Herkese “niçin”i açıklayın. Tüm çalışanlar bir kararın arkasındaki nedeni merak eder. Bunun ne yaşla ne de kuşakla ilgisi vardır. Nasıl iletişim kurulacağı yaş kategorilerine göre değişebilir. Dikkat edilmesi gereken nokta budur. Çözüm de geçerli bir içerik üretmek ve mümkün olan her yerde kısa/uzun, formal/formal olmayan, videolu/sesli/yazılı yayınlamaktır. Bu şekilde şirket çalışanları anketlerle, forumlarla, sohbetlerle, tüm sorunların üstesinden gelir. Eğitimde online/offline yani hibrid yöntemi kullanın ve herkesin öğrenme hızına göre esnek program yapın. İş yerini “one size fit all” diye değil daha esnek, modüler çalışma yerleri olan ve uzaktan çalışmaya göre de düzenleyin. Çalışma yeri tercihlerinin kuşak farkları ile ilgisi yoktur, kişilik farkları, fiziksel tercihler ve yapılacak işin niteliği ile ilgisi vardır. Şirket kültürü artık üstten alta değil her gün uygulamalarla alttan üste oluşmalıdır. Çalışan ihtiyaçlarına göre onlara faydalar sunmak daha nitelikli personeli çeker. Evet tüm bunları gerçekleştiren şirketler ve çalışanları birden bakmışlar ki kuşak farkı dedikleri şeyler azalmış. Zira eski kuşaklar yeni kuşakların avantajı sayılan özellikleri hemen adapte edeceklerdir. Mesela benim gibi, uzaktan çalışma, sadece mobil iletişim, emoji kullanımı, hepsi günlük kullanımlarımın parçası.
Benim içinse bu kuşak tanımları yeni nesil tüketicilerim demektir. Yer ve zamana göre şekillenen, moda olan insan yaşamlarından yeni tüketim okazyonları tespitine ve/veya bu yaşam stiline bağlı olarak uyanan veya uyandırabileceğimiz yeni ihtiyaçların giderilmesi ile hedefimiz #mutluetmutluol.
Son olarak hepimiz gibi ben de hatta belki de sizden daha fazla evde uzun süre bir aile olarak muhtelif kuşaklarla birarada yaşadım. Pederim, validem ve hatta kayınpederim ve kayınvalidem, gerçi soframız ayrıydı ama neticede aynı binadaydık çeyrek asır. Kuşak farkı, anlayış, hayat tarzı, kabuller, yasak ve vetolardan ibaret değildi, bir kültür ve gelenek alışverişi vardı. Şimdi bugün yaş aldıkça kıyaslıyorum gençleri kendimle ve onlara müspet puan veriyorum hayat tarzlarına, nezaketlerine, bana gösterdikleri toleransa baktıkça.
Nihayetinde pek de güzel aile olmayı ve mutlu olmayı başardık. Çoğu farklarımız kişiliklerimizden kaynaklanıyordu. Yaş farklarından gelen deneyim ve hızlı öğrenme birbirimizden öğrenmek için işimize yaradı. Kuşak farkı hissetim mi? Trend teknolojiler konusunda tabi, hatta Yıldız Holding’de aldığım reverse mentoring programının bana çok katkısı oldu. Ama kısa sürede birçok konuda aynı seviyeye geldim. Şimdi onlar kadar genç mi sayılıyorum yani? Onlarla aynı müzikten zevk almak zorunda mıyım yani! Ha bu arada acaba zevkler ve renkler, müzik kültürü dahil bir dönem, bir trend işi mi yoksa kalıcı bir kuşak sıçraması farkı mı? Onun tartışmasını da size bırakayım…
Kaynakça:
(1)Karahasan F. (2018). Açılın Gençler Geliyor, CEO Plus, 200 s.
(2)Koulopoulos T, ve Keldsen D. (2014). The Generation X, Bibliomotion, 256 s.
(3)Stillman D. ve Stillman J.(2017). İşte Z Kuşağı, İKÜ Yayınevi, 224 s. (Jonah Stillman kitap yazıldığı yıl 17 yaşındaydı, şu anda 21 ve kendini “Z kuşağı uzmanı” olarak tanıtıyor).
(4)Witt L. G. ve Baird, E.D (2019). The Gen Z Frequency, Kogan Page, 235 s.
(5)Kuran. E (2019). Z: Bir Kuşağı Anlamak, Mundi, 124 s.
(6)https://www.marketingturkiye.com.tr/haberler/turkiyenin%20en%20kapsamli%20z%20kusagi%20arastirmasi/
(8) The Deloitte Global Millennial Survey 2020.
(9)MacRae I. ve Furnham A. (2017). Motivation and Performance: A guide to motivating a diverse workforce, Kogan Page, Londra.
(10)MacRae I. ve Furnham A. (2018). İşyeri Mitleri, Bilgi Yayınevi, s. 165.
(11) Strauss W. Ve Howe, N. (2009) The Fourth Turning, Crown Publishing.
(12) Costanza D. P. Vd (2012). “Generational differences in work-related variables: a meta analysis, Journal of Business Psychology, 27, s.375-94.
(13) Yılmaz, B. (Ed.)(2019). Türkiye’de Kuşakların Siyasal Dönüşümleri, Ekin Basın Yayın Dağıtım, 123. s.
(14)Pollack. L.(2019). The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace, 280.s