Mesai arkadaşım @Bahattin Aydın beyin “Kendinizle İlgili Neyi Bilmek İstersiniz?” başlıklı çok güzel bir yazı yazmış ve 360 derece performans değerlendirmesinin mantığını anlatmış (*). Aşağıda linkini verdiğim bu yazıyı öncelikle okumanızı öneririm. 1 Kasım 2020’de yazdığım “Her Şeye Odaklanan Hiçbir Şeye Odaklanamaz” (**) başlıklı yazımda , OKR dahil genel olarak performans yönetimi yöntemlerini anlatmış ve şöyle demiştim:
“Çalışanların memnuniyetini sağlayabilmek için performanslarını adil biçimde ölçmek çok önemli. Biz bu konuda 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemini uyguluyoruz ve doğrusu memnuniyet verici sonuçlar da aldık. Çalışanın üstünün yanı sıra astının, birlikte iş yaptığı çalışma arkadaşlarının, ekip üyeleri tarafından da değerlendirilmesine imkan tanıyan bu sistem iyi sonuç veriyor. Öyle ki sizinle iş yapanlar, birlikte iş yaptıklarınız, takım arkadaşlarınız veya altınızda bulunan, emir verdikleriniz ya da emir aldıklarınız, bunların sizin hakkınızdaki değerlendirmeleri 360 derecelik bir değerlendirme oluyor.Bunu biz epeyce bir zamandır, uyguluyoruz ve bunu yapmak kendimize bir ayna tutmak gibi oluyor.
Bütün değerlendirmelerde aslında herkes, bir vicdan muhasebesini yapmış oluyor, bir farkındalık oluşuyor. Bu açıdan da çok faydalı olduğunu düşünüyorum.
Belirtmeliyim ki, bu değerlendirmeyi yapmanın benim açımdan bazı zorlukları bulunuyor. Neden derseniz, 360’ı ben tamamlayamıyorum. Amir değerlendirmesi olamıyor benim için. Fakat şöyle de bakabiliriz, benim de en büyük amirim tabi ki tüketicilerimdir, müşterilerimdir. Onların değerlendirmelerine baktığımızda ise notum hiç de fena görünmüyor. Yapılan çoğu ankette Ülker en çok memnuniyet duyulan marka olarak çıkıyor. Baktığımızda pazar payımızın arttığını görüyoruz. Yani iyi not alıyoruz ve benim 360’ım da böyle tamamlanıyor. Mutlu ediyorum, mutlu oluyorum.”
Yeri gelmişken 360 derece değerleme için bize özel geliştirdiğimiz “Yıldız Ol Yetkinlik Modelini” de sizle paylaşayım. Bu modelde müşteri odaklılık , işbirliğine yatkınlık, dönüşüm esnekliği, gelişim yönelimi, sonuç odaklılık, değerler ve misyon odaklılık olmak üzere altı temel boyut ve ana boyutları ölçen alt boyutlar var. Değerlendirmede 7’li Likert ölçeği ile birlikte Fikrim Yok seçeneği de kullanılıyor. Ana boyutların açılımları ve sloganlaştırılması şöyle:
MÜŞTERİDE YILDIZ OL: Müşterini iyi tanı, talep ve beklentilerine duyarlı ol, ihtiyaçları oluşmadan öngörmeye çalış. Her aksiyon, karar ve adımda önce müşteri faydasını gözet. Müşteri mutluluğu için inisiyatif al, tercih edilen olmak için tutkuyla çalış, duyarlı ol. Bu anlayışı kurum içinde teşvik et. (6.5) (6.5) (0.0)
İŞBİRLİĞİNDE YILDIZ OL: Tüm paydaşları dahil et, iş birliği ile sonuç üret. Farklılıkların katacağı zenginlikten yararlan. Kültürler arası ve disiplinler arası düşün, davran. Rakiplerin önünde olmanı sağlayacak yeni fikirleri düşün. Yarını bugünden planla, iş birliğinin sinerjisinden faydalan. (6.4) (6.3) (-0.1)
DÖNÜŞÜMDE YILDIZ OL:
Dijital dönüşümün farkında ol, teknolojiyi işine entegre et, esnek ol, yenilikçi ve girişimci ol, işini sürekli geliştirmeye ve geleceğin ihtiyaçlarını öngörerek dönüştürmeye çalış. Rekabette değişimle fark yarat ve zamanın önünde olmaya çalış, alışkanlıklarını güncelle. (6.6) (6.5) (-01)
GELİŞİMDE YILDIZ OL:
Kendini, işi, ekibini ve tüm paydaşlarını geliştir. Geri bildirim ile gelişmeye ve geliştirmeye açık ol. Sürekli öğren, belirsiz ve karmaşık durumlara karşı dayanıklı ol. (6.4) (6.5) (+0.1)
SONUÇLARDA YILDIZ OL:
Her zaman sonuç odaklı ol, enerji ve motivasyonunu koru, etkin planlama, önceliklendirme ve verimli çalışma ile sonuca odaklan, işte kuruma katkıyı ve ticari faydayı gözet. Sonuçlarının sürdürülebilir olmasını ve tüm paydaşlar için değer yaratmasını sağla. %110 performans üret. Sonuca giden yolda gelişimi takip ederek gerekli aksiyonları zamanında al. (6.6) (6.6) (0.0)
KALPLERDE YILDIZ OL:
Yıldız Holding değerlerimizi özümse, “mutlu et mutlu ol” prensibini benimse ve etrafına yaşat. Eylem ve düşüncelerin uyumlu olsun, etrafındakilere güven ver. İletişim kanallarını etkili kullan. Etik davran, pusulan etik ilkelerimiz ve dürüstlük olsun. (6.7) (6.7) (0.0)
Ama tabii ki önemli olan bu düsturları yazmak değil, hepsinin sahaya uygulanmasıdır. Biz, uzun yıllardır ısrarla devam ettiğimiz 360 derece geri besleme, insan kaynakları planlaması, APG (KPI)’ye bağlı sonuçlara göre yönetim gibi performans yönetimi sistemlerini kullanarak yönetmek suretiyle bugün birçok sorunumuzu aştık. Ben ve arkadaşlarım bu konuda üzerimize düşeni yaptık. Çalışan memnuniyetinin artırılmasını, 360 derece geri bildirimlerin işaret ettiği sorunların giderilmesini APG Hedeflerine yazdık ve daima geliştirdik. Şimdi de bu hedefler OKR’ler ile daha da detaylandırılıyor.
Daha önceki yazımda da belirttiğim gibi 180 derece değerlendirme ile ben zor durumda kalıyordum, zira şirkette üstüm yoktu. Ama her yıl iş sonuçları ve yeni hedefler toplantısında kendi performans değerlendirmemi ve kendime verdiğim notu açıklıkla tüm global üst yöneticilerle (takriben 200 kişi) paylaşırken hakkımdaki 180 derece değerlendirme sonuçlarını da açıklıyordum. Gelin bu yıl, hazır her şeyi baştan gözden geçirirken, yine bir çığır açalım ve özet karne notlarıma birlikte göz atalım.
Şimdi geri dönüp yukarıda yazdığım ana boyut açıklamalarının sonundaki parantez içindeki rakamlara bakın. İlk rakamlar 2019 sonuçlarım, ikinci rakamlar 2020 sonuçlarım. Farklar da son paragraftakiler. Genel olarak ortalamamı 6.51’den 6.53’e taşımışım. İşin uzmanları 7’li ölçekte 32 soruda 7 üzerinden değerlendirilmişseniz 6.5 üstünün çok iyi bir rakam olduğunu söylüyorlar. Ancak bu noktaya geldikten sonra gelişimi sağlamak için daha çok çalışmak gerekiyormuş. Tabi biraz araştırma ve istatistik bilenler benim ortalamamın ancak şirket ortalaması, benim seviyemdekilerin ortaması ve standart sapmalarla birlikte bir anlam ifade ettiğini bilirler. Elde edilen rakamlar da sorularla bizim somutlaştırdığımız modelde, subjektif algıların bir sonucudur. Bir boyuttan 7 almak bizim için mükemmel olmak demektir ama mutlak olarak mükemmeliği ölçebilir miyiz, tabi ki bu konu tartışmalıdır. Ama bildiğim en kötü ölçüm bile ölçümsüz olmaktan iyidir ve artık ölçülmeyen şeyin geliştirilemediğini işletme dünyasında bilmeyen yok gibi bir şey.
Kantitatif ölçümün yanında modelde bir de sözel, kalitatif değerlendirmeler isteniyor. Aşağıda benim için yapılan kalitatif değerlendirmeler var. Gelin okuyalım:
Güçlü Yönlerim:
· Entelektüel, değişime açık, güvenilir, sözünün arkasında durur, sizi yarı yolda bırakmaz. Kararlı ,sürekli kendini hala geliştiren, mütevazi, yeni teknolojiler ile barışık iş bilgisi çok iyi, farklı kültürlerle çalışmaya aşina
· Güncel olmak ve geleceği şekillendirmek için her zaman bilginin peşinde olması; yenilikçi, açık fikirli oluşu, işine olan tutkusu, detaycılığı, birikimlerini paylaşma şekli ve zerafeti ile sadece bana değil bir çok insana ilham veren bir lider.
· İstişare, liderlik, samimiyet, geribildirim…
· Murat Bey’in az aslında çoktur yaklaşımını, sadeliğini, işteki asıl olan ile teferruatlar arasındaki farkı gören ve gördüren felesefine gıpta ediyorum. Bu sayede kimin neye odaklanması gerektiği konusunda iyi ipuçları alabiliyorsunuz. Farklılıkları zenginlik olarak gören bir rol modeli. Linkedin paylaşımlarını da yeni bir tür aktivist liderlik olarak algılıyorum. (Bu amaçla yapılıp yapılmadığını bilmeyerek algımı paylaşmak istedim.) Samimi ve çokca düşündüren yazılarıyla hem Yıldız Holding camiasıyla hem de tüm dünya ile aynı anda iletişime geçiyor. Bu paylaşımların iş dünyasına ve topluma, bütünlük içeren bir vizyon ve niyet olarak geçtiğini düşünüyorum.
· Vizyon verme, stratejik bakış açısı
· Yeni rolunun kendisine daha uygun oldugunu düşünüyorum. Her zaman out of the box thinker ve büyük vizyoner.
· Lider , kararlı, yetkin, entellektüel, zorlukların üzerine giden, korkusuz, cesur, teknolojik, orijinal ve yeni fikirlere tutku ile sahip çıkan, çalışmaktan yılmayan, derin tecrübe ve yüksek zekası ile meseleleri çok üst düzey bir şekilde ele alabilen , problem çözücü , Babacan, insanda hayranlık ve güven oluşturan, iş ve insan odağını birlikte sergileyen , sohbet edercesine iş konuşabildiğiniz, sohbeti bazen kafa karıştıran çoğunlukla kafa açan, güzel ve zevkli yaşanmasını bilen hayatta tanıyabileceğiniz en güçlü lider ….
Gelişim Alanlarım;
· Inovasyon liderliğini üstlenmeli; bu konuda kişilerin eğitimine/gelişimine daha çok fırsat vermeli, destek olmalı, geçmişte olan “innoday” gibi ufuk açıcı vizyon projelerine liderlik etmeli grubun dış inovasyon, arge networkunu genişletmeli, içeride sinerji projelerine destek olmalı, pladis ve Godivanın bir Yıldız Holding girişimi olduğuna dair kültürel farkındalığı daha fazla desteklemeli, Yıldız Holding’in sürdürülebilir bir governance modeline kavuşması için vizyon vermeli ve bu vizyonu daha geniş kitleler ile paylaşmalı.
· İletişimde daha net ifadeler kullanılabilir, daha çok dinleyebilir.
· Yeni dönem için daha sistematik iletişim olabilir.
· Geri bildirim almalı, daha fazla girişimciliğe prim vermeli
· Yenilikçi teknolojileri daha çok destekleyebilir ve bunların gelişmelerine öncelik edebilir. Etrafını iyi danışman ve veya profesyoneler ile donatabilmeli, daha çok dinlemeli ve anlamaya çalışmalı
· Aşırı hızlı karar verebilir; kafasındaki kompleksitenin hayatta da aynen olduğunu düşünüp, bazen aşırı kuşkucu tepki verebilir. Kendini yazıları dışında az ifade eder , bu anlaşılması zor olabilir.
· Kızdı mı çok sağlam kızar.
Kalitatif sonuçlardan anladığım güçlü yönlerimi görüp bundan yararlanan güzel iş arkadaşlarıma sahibim. Ve aynı arkadaşlarım beni hiç şımartmadan 6.5’tan 7’ye, yani mükemmele doğru giderken geliştirmem gereken yönlerimi de belirtmişler. Pek memnun oldum, çok teşekkür ederim. Emin olunuz, bu yıl tüm gelişme alanlarıma eğilerek / tam puana ulaşmak için elimden geleni yapacağım. Malum #mutluetmutluol.
SON SÖZ rahmetli dedem Hacı İslam Devlet Efendiden, hep derdi ki;
OĞLUM ÇOK METHETME, ZEMMETMEĞE DE YERİ KALSIN!
(*) https://www.linkedin.com/pulse/kendinizle-
ilgili-neyi-bilmek-istemezdiniz-bahattin-ayd%25C4%25B1n/?trackingId=5c%2BG30NYSPGEMMmr9mdz6w%3D%3D
(**) https://www.linkedin.com/pulse/her-%C